PERIODO DE PRUEBA

 Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

DURACIÓN MÁXIMA. Modificado por el art. 7, Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

 Texto tomado del código sustantivo del trabajo Art. 76-78

Pagos Laborales.

SALARIO MÍNIMO: Es el que todo trabajador tiene derecho a recibir para cubrir sus necesidades normales y las de su familia en el orden material, moral y cultural. Nadie puede devengar menos del salario mínimo legal vigente, a excepción de aquellos que laboren menos de las 48 horas semanales establecidas, en este caso el pago sera proporcional.

TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO: Para efectos laborales, se califica como trabajo diurno-ordinario el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. y como trabajo nocturno, el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario

HORAS EXTRAS: Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal. No puede exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana y se requiere la autorización que otorga el Ministerio de Protección Social. 

se adjunta tabla con porcentaje de horas extras para su mejor comprensión.

PRESTACIONES SOCIALES

 Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral. 

PRIMA DE SERVICIOS: Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre o proporcional por fracción Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo. 

CESANTÍAS: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo. El empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas individuales de cada trabajador. 

INTERÉS CESANTÍAS: perdida de valor en el tiempo corresponde a una tasa del 12% anual, sobre el valor de las cesantias

VACACIONES: tienen como fin la recuperación de energías, equivalen a 15 días hábiles por un año de servicios.

todo empleador tiene como obligación, tener a sus colaboradores afiliados en el fondo de pensiones, salud y la ARL, ya que estos constituyen principios irrenunciables.

CONTRATO LABORAL

CONTRATO LABORAL.

Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Elementos esenciales.

1.    Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

•  La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
• La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.
• Un salario como retribución del servicio.

TIPOS DE CONTRATO LABORAL.

Por tiempo indefinido: Mediante esta modalidad, se realiza una vinculación laboral con una vigencia suficiente mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. 

Por tiempo determinado: Este tiene una duración no superior a tres años, sin embargo este contrato puede ser renovado de manera sucesiva sin que pierda su esencia ni se convierta en un contrato a término indefinido. 

La renovación del contrato se puede hacer de manera expresa o tácita, puesto que corresponde a las partes demostrar su intención de terminar el contrato por el término pactado con una antelación no inferior a treinta días previos al cumplimiento del término. Si esto no sucede se considera que se prorroga el contrato por el mismo tiempo anterior. 

Por otro lado, si este contrato de trabajo se celebra por una duración inferior a un año, se podrá prorrogar el contrato hasta por tres periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales la prórroga se realizara por el término de un año. 

Por duración de la realización de una obra o labor determinada: Este se celebra en razón a la realización de una obra o una labor en específico y su duración va acorde a la duración de dicha obra o labor, por lo tanto puede extenderse o disminuirse en sus tiempos. Es importante aclarar que este tipo de contrato debe contar con una fecha de finalización.

Accidental, ocasional o transitorio: Con este se cobija toda labor que no tiene una duración superior a treinta días y que se requiere por razones diferentes a las usuales por parte de la empresa, por lo cual se entiende que todo contrato de trabajo suscrito con un trabajador cuya labor no tiene relación con el giro normal de los negocios es un contrato de trabajo accidental, ocasional o transitorio. 


Ahora, independientemente de la modalidad de contrato laboral que se tenga, el Código Sustantivo del Trabajo establece las causas para dar por terminado la relación laboral, las cuales se pueden englobar en dos tipos: 

De manera unilateral: Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo, sin necesidad de consentimiento alguno por parte de la contraparte, dándole cumplimiento a lo establecido por el artículo 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo. 

De manera objetiva: Las razones que obedecen a dicha terminación no son imputables a ninguna de las partes, sino que obedecen a razones ajenas a la voluntad de ellos. Dentro de ésta modalidad encontramos: 

-La muerte del trabajador 
-Por mutuo consentimiento 
-Por expiración del plazo pactado 
-Por terminación de la obra o labor contratada. 
-Por liquidación o clausura definitiva de la empresa 
-Por suspensión de actividades por más de ciento veinte (120) días 
-Por sentencia ejecutoriada 
-Por insubsistencia de las causas que dieron origen al contrato de trabajo a término indefinido, o la insubsistencia de la materia del trabajo. 

En el primer tipo es necesario referirnos a las justas causas para la terminación de un contrato o que, sin existir una justa causa, deciden finalizar el vínculo; lo que, en caso de provenir por parte del empleador, genera la obligación de pagar la indemnización por despido. 

La indemnización por despido sin justa causa varía de conformidad con la modalidad de contrato de trabajo de la siguiente manera: 

Para los contratos a término indefinido: Para aquellos trabajadores que devenguen hasta diez salarios mínimos legales mensuales vigentes: Treinta días de salario por el primer año de trabajo o tiempo menor, y veinte días de salario por cada año subsiguiente o proporcional al tiempo efectivamente laborado. 

Para aquellos trabajadores que devengan un salario superior a diez salarios mínimos legales mensuales vigentes: Veinte días de salario por el primer año de trabajo o tiempo menor, y quince (15) días de salario por cada año subsiguiente o proporcional al tiempo efectivamente laborado. 

Para los contratos a término fijo: La indemnización por despido sin justa causa será equivalente a los salarios a que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante para el cumplimiento del término pactado. 

Para los contratos por duración de la obra o labor contratada: La indemnización por despido sin justa causa en este evento será equivalente a los salarios que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante de la obra, o en caso tal que no pueda determinarse dicho término, la indemnización será equivalente a quince días de salario. 

Para los contratos de trabajos accidentales, ocasionales o transitorios: Si bien en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo no se establecen las reglas para determinar la indemnización por despido sin justa causa en éste tipo de contrato se entiende que es aplicable la indemnización aplicable a los contratos a término fijo, es decir, la indemnización será equivalente a los salarios a que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante para el cumplimiento del término pactado. 

El siguiente vídeo nos explicara la importancia y beneficios que tiene tener un contrato de trabajo.

https://www.youtube.com/watch?v=FE5J4Gsdk80

HISTORIA Y EVOLUCIÓN DEL DERECHO LABORAL.

HISTORIA DEL DERECHO LABORAL.

Debido a la revolución industrial  los  trabajadores pasaron a desempeñarse en los establecimientos de propiedad de sus empleadores en lugar de hacerlo en sus domicilios, allí se dio el inicio de las relaciones laborales, la introducción de la máquina hacía posible el trabajo de niños y mujeres.

Durante el siglo XIX fueron naciendo diversas corrientes que desde ángulos distintos exigieron la intervención del Estado en defensa de los trabajadores, como las escuelas intervencionistas y las escuelas socialistas.

Las escuelas intervencionistas querían  que el Estado protegiera, por medio de una política adecuada, a las clases sociales y culturales perjudicados con la libre distribución de la riqueza.

Fueron surgiendo en forma espontánea y esporádica diversos tipos de protestas, como las manifestaciones, la huelga, la ocupación de fábricas y el sabotaje, que precedieron a la formación de organizaciones de trabajadores llamados  sindicatos.

El trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media, a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad.

El derecho laboral toma fuerzas desde el tratado de Versalles y adquiere respaldo internacional plasmado en la creación de la Organización Internacional Del Trabajo (OIT). Para el derecho laboral lo único que es importante es regir al subordinado, al trabajador independiente, donde cese la subordinación, cesa la aplicación del derecho laboral.

Tradicionalmente la disciplina del derecho del trabajo se entiende formada por las siguientes partes:

• DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: trata de las relaciones que emanan del contrato individual de trabajo entre un trabajador y su empleador.
• DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: se refiere a las regulaciones de las relaciones entre grupos de sujetos en su consideración colectiva, del derecho del trabajo organizaciones de empleadores, coaliciones, negociación colectiva, participación del Estado con fines de tutela).
• DERECHO DE SEGURIDAD SOCIAL: se refiere a la protección de los trabajadores, principal (pero no exclusivamente) económica, ante los riesgos de enfermedad, accidentes, vejez, cesantía, etcétera.
• DERECHO PROCESAL LABORAL: encarga de regular y buscar solución a las controversias laborales

Modalidades en función del plazo

Contratos de tiempo determinado: Son contratos laborales de plazo fijo o de obra determinada.

Contratos de tiempo indefinido: Son aquellos contratos que no estipulan una fecha o suceso que de finalización al contrato de trabajo

Modalidades especiales del trabajo

Trabajo por cuenta propia o autoempleo:  es aquél en el que el propio trabajador es el que dirige y organiza su actividad corriendo a su cargo el riesgo económico

• El autoempleo individual o trabajo autónomo, que se regula habitualmente por el Derecho civil o el Derecho comercial, bajo la forma de "contrato de locación de servicios" 
• El autoempleo colectivo, en el que el trabajador se desempeña en una organización de la que él forma parte como miembro pleno en la toma de decisiones 

Trabajo informal en relación de dependencia o trabajo no registrado[editar]

El trabajo informal en relación de dependencia, también llamado trabajo no registrado, trabajo en negro o trabajo sin contrato, se caracteriza por constituir la relación laboral que no cumple formalidades legales.

 

El derecho laboral es regulado por la constitución política, se contemplan las garantías y libertades que tienen los individuos, y la protección de que gozan frente al Estado. En ellas han comenzado a incorporarse, en muchos países, derechos sociales que regulan garantías mínimas aseguradas a los trabajadores, y frente a sus empleadores.

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL.

Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones fundamentales:

• Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.
• Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.

Principio protector

El principio protector es el principio más importante del Derecho laboral. Parte de una desigualdad, por este motivo el derecho laboral busca la igualdad entre el trabajador y el empleador.

El principio protector contiene tres reglas:

• Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es más favorable para el trabajador.
• Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador.
• Regla in dubio por operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.

Principio de irrenunciabilidad de derechos

el trabajador no puede renunciar, ni voluntariamente, ni por presión del empleador de los derechos y garantías que le provee la legislación laboral . Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.

Principio de continuidad laboral

Le da la más larga duración posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal fuente de ingresos del trabajador.

Principio de primacía de la realidad

Reina sobre la relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico.

Principio de razonabilidad

Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno..

Principio de buena fe

El principio de la buena fe es una presunción: se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe.

MATERIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Contrato individual de trabajo

El contrato individual de trabajo es un convenio mediante el cual una persona física se compromete a prestar sus servicios a otra persona ya sea jurídica o natural.

• Prestación personal de servicios.
• Remuneración.
• Subordinación jurídica. La subordinación jurídica es la relación de poder dar órdenes que el trabajador debe acatar.

Poderes del empleador

El empleador tiene poder de dirección de la empresa, poder de mando, disciplinario y sancionatorio, además del IUS VARIANDI (es la facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente condiciones no esenciales del contrato individual de trabajo, quedando fuera de esa facultad)

Remuneración.

Es el pago que recibe en forma periodica un trabajador o empleado a cambio de realizar un trabajo para el que fue contratado

En algunos países existe la figura del aguinaldo o paga extraordinaria. El aguinaldo es un ingreso extra que percibe el trabajador, adicional a su remuneración habitual. 

Jornada de trabajo

La jornada de trabajo es el numero de horas diarias que se deben trabajador, actualmente son 8 horas diarias y 45 semanales. Si por algún motivo el trabajador hace horas extras estas deben pagarse con el valor monetario superior a la jornada usual.

Vacaciones y feriados

Las VACACIONES, constan de 15 dias por un año de servicios prestados.

Los FERIADOS,  son fechas establecidas por el gobierno como dias en el cual no se debe trabajar, ejemplo: 1 mayo "día del trabajo"

Seguridad laboral

 La salud ocupacional tiene como objetivo la seguridad física y mental del trabajador, así como protegerlo contra riesgos.

Los empleadores tienen las siguientes obligaciones:

• Asegurar contra riesgos del trabajo.
• Investigar los accidentes y enfermedades profesionales que ocurran y eliminar o controlar sus causas.
• Denunciar los accidentes y enfermedades ante la autoridad administrativa designada.

Las legislaciones disponen en general que el trabajador que sufra un accidente tiene derecho a:

• Asistencia médica, farmacéutica y a rehabilitación.
• Prótesis y aparatos médicos.
• Reeducación laboral
• Prestaciones económicas tales como indemnización por incapacidad temporal, pensión de invalidez, pensiones de viudez y orfandad.

MATERIAS DEL DERECHO LABORAL COLECTIVO

NEGOCIACIÓN COLECTIVA: 

Se realiza entre los trabajadores de una empresa o un sector reunidos por un sindicato, tiene como finalidad llegar aun acuerdo en las condiciones laborales. Mundialmente se encuentra garantizado en los Convenios 98 y 154 de la OIT.

ORGANIZACIONES SINDICALES:

Un sindicato es un asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales económicos y profesionales. estos negocian en nombre de sus afiliados los salarios y condiciones de trabajo 

CAMPO DE APLICACIÓN 

la legislación laboral se aplica en todo el territorio de la república, sin considerar nacionalidad, esto lo decreta el articulo 10 de la constitución política.

La aplicación del derecho laboral se  pierde cuando trabajas en otro país, pues pierdes la cobertura del mismo, y desde ese momento empiezan a regirte las normal del derecho del país en el cual trabajas.

el ministerio de protección tiene la función de vigilar y controlar el cumplimiento de las leyes laborales.